Przygotowanie organizacji do wyzwań rynku pracy. Zarządzanie zmianami wynikającymi z przeobrażeń na rynku pracy

GRUPA DOCELOWA – DO KOGO SKIEROWANE JEST TO SZKOLENIE ?

Szkolenie dedykowane jest pracownikom HR, oraz kierownikom działów, menadżerom, którzy biorą udział w procesie rekrutacji pracowników.

IDEA SZKOLENIA:

Nasz program szkoleniowy ma na celu pomóc uczestnikom w zrozumieniu procesów zmian jakie zachodzą na rynku pracy, oraz w efektywnym zarządzaniu procesem rekrutacji zewnętrznej oraz wewnątrz firmy.

Przygotowujemy pracowników działów HR do elastycznego  organizowania rekrutacji, poszukiwania pracowników w mediach społecznościowych jeżeli chodzi o pokolenie Y i Z.

Uczymy także -poprzez przykłady , jak konstruować dobre ogłoszenia o pracę, które zminimalizują czas trwania rekrutacji i pomogą wyłonić wartościowych dla firmy kandydatów, którzy będą się chcieli związać  z firmą na dłużej.

Szkolenie ma także na celu ukazanie wartości rekrutacji wewnętrznej, budowania jasnej ścieżki awansu- co jest ważne dla pracowników z pokolenia X.

Różnorodne sposoby wykonywania pracy ( łączenie pracy zdalnej, home office z pracą w siedzibie firmy), oraz elastyczny czas pracy- jako wartości, które zatrzymują w firmie cennych pracowników, a nie stanowią bariery, czy przeszkody w wypełnianiu zakresu obowiązków.

KORZYŚCI:

Dla organizacji

• Skrócenie procesu rekrutacji i zminimalizowanie nietrafionych wyborów kandydatów.
• Redukcja oporu wobec zmian na rynku pracy .Dzięki zrozumieniu oczekiwań obecnych kandydatów do pracy organizacja może skuteczniej przeprowadzać procesy rekrutacyjny i zminimalizować wydatki przeznaczone na rekrutację, oraz skrócić czas trwania rekrutacji.
•  Lepsza komunikacja –  nasze szkolenie pozwala na zrozumienie, jak ważna jest skuteczna komunikacja w procesach zmiany, gdy chodzi o rekrutację wewnątrz firmy. Uczymy jak dostrzec potencjał pracowników i jak zakomunikować im awans lub zmianę zakresu obowiązków – posługując się językiem korzyści. Dzięki temu organizacja może skuteczniej komunikować cele i korzyści wynikające z wprowadzanych zmian, a także monitorować reakcje pracowników na te zmiany.
• Posiadanie wielofunkcyjnych pracowników zapewnia organizacji ciągłość pracy, a pracownikom daje szansę na sprawdzenie się także w innych działach lub w innym zakresie obowiązków- stają się przez to pracownikami pożądanymi w tej organizacji, a ponadto wzmacnia się ich kompetencje na ogólnym rynku pracy.

Dla pracowników:

• Zrozumienie celów i korzyści wynikających z wprowadzanych zmian – zatrudniania nowych pracowników bądź przesunięć pracowników między działami w firmie.
• Uczymy jak komunikować pracownikom, dlaczego organizacja wprowadza zmiany i jakie korzyści z tego wynikają. Dzięki temu pracownicy mogą lepiej zrozumieć swoją rolę w procesie zmiany i przyczynić się do jego skutecznej realizacji.
• Odkrycie potencjału drzemiącego w pracownikach – wzmocnienie ich poczucia mistrzostwa dzięki programom mentoringowym (doświadczony pracownik staje się mentorem dla nowo zatrudnionego)
• Mentoring odwrócony- pracownicy nowi, o małym stażu mogą też wnieść nowe wartości do firmy, mogą także stać się mentorami w dziedzinie cyfryzacji, nowych technologii dla pracowników generacji X czy Baby Boomers.

Korzyści wspólne:

• Posiadanie pracowników w zespołach wielopokoleniowych gwarantuje pracodawcy ciągłość pracy, gdyż w jednym i tym samym czasie większość pracowników nie odejdzie na emeryturę czy nie zajdzie w ciążę. Procesy w organizacji nie zostaną zaburzone.
• Pracownicy z różnych pokoleń oraz wielokulturowi są w stanie obsłużyć większą liczbę klientów/gości, gdyż będą w stanie zrozumieć oczekiwania konkretnych grup społecznych w stosunku do oferowanych usług.
• Poprawa relacji między pracownikami i przełożonymi – szkolenie z zarządzania zmianą na rynku pracy pozwala na lepsze zrozumienie potrzeb i oczekiwań pracowników oraz budowanie lepszych relacji między nimi, a przełożonymi. Dzięki temu organizacja może stworzyć bardziej harmonijne środowisko pracy, co przekłada się na wyższą jakość pracy i zwiększenie satysfakcji pracowników i właścicieli.

PROGRAM SZKOLENIA:

Rozpoczęcie szkolenia, poznajemy się. Kontrakt.
Oczekiwania uczestników względem szkolenia.

I. ZMIANY NA RYNKU PRACY- NA CO ZWRÓCIĆ UWAGĘ PLANUJĄC REKRUTACJĘ

• Jak konstruować ogłoszenie o pracę, aby trafić do odpowiednich grup kandydatów?
• Gdzie nadawać ogłoszenia o pracę – wiele kanałów to większa szansa na dotarcie do grup zainteresowanych pracą.
• Organizacja rekrutacji- czas, miejsce, osoby obecne na rozmowie rekrutacyjnej.
• Nowatorskie formy rekrutacji ( video CV, zadania kreatywne dla kandydatów, open day w firmie jako sposób na zapoznanie kandydatów z funkcjonowaniem przedsiębiorstwa)
• Employee Experience – jego znaczenie dla pracodawcy i przyszłych pracowników.

II. PRACOWNICY POZYSKANI – CO DALEJ?

• Narzędzia i testy ułatwiające dobór odpowiednich kandydatów do zespołu (FRIS, DISC, Test Galuppa)
• Wdrażanie nowego pracownika w zakres obowiązków- zasada 4 P
• Mentoring ( kandydat pod opieką mentora z większym doświadczeniem w firmie)
• Mentoring odwrócony – czego nowy pracownik może nauczyć pozostałych członków zespołu?
• Rola rozmowy podsumowującej okres próbny.
  • Rozmowa  przełożonego z mentorem
  • Rozmowa mentora z nowym pracownikiem – rola Feedbacku
  • Rozmowa nowego pracownika z przełożonym
• Jasne określenie oczekiwań zespołu i szefa względem nowej osoby, oraz określenie ścieżki rozwoju na najbliższe 2  lata.
• Rola motywatorów – co oferuje pracodawca, a czego oczekuje pracownik?

III. REKRUTACJA WEWNĘTRZNA – DLACZEGO JEST TAK WAŻNA I CO DAJE ORGANIZACJI?

• Komunikowanie zmian w firmie i rozpoczęcie procesu rekrutacji wewnętrznej na przykładzie cross-treningu między stanowiskami.
• Zalety cross- treningu i obszary do obserwacji. Gdzie mogą pojawić się trudności i jak na nie reagować?
• Oczekiwania pracodawcy wobec pracowników, którym proponujemy awans lub zmianę stanowiska pracy.
• Oczekiwania pracowników wobec pracodawcy w sytuacji awansu lub zmiany stanowiska pracy.

IV. DLACZEGO W FIRMIE JEST TAK DUŻA ROTACJA PRACOWNIKÓW?

• Geneza sytuacji trudnych. Dlaczego pracownicy rotują?
• Jakie formy zatrudnienia i jakie motywatory są w stanie utrzymać pracowników w firmie dłużej niż 2 lata?
• Spotkania z pracownikami – jak często i w jakim celu?
• Różnice w sposobie pracy i w oczekiwaniach między pracownikami różnych generacji (Baby Boomers, Pokolenie X, Pokolenie Y, Pokolenie Z)
• Zalety zespołów multigeneracyjnych. Jak wzmacniać potencjał poszczególnych pracowników?

V. KONFLIKTY W ZESPOŁACH PRACOWNICZYCH – NARZĘDZIA I SPOSOBY ROZWIĄZYWANIA SYTUACJI KONFLIKTOWYCH.

• Co generuje sytuacje trudne i konfliktowe w zespole?
  • Podejście do czasu
  • Rozumienie efektywności
  • Przestrzeganie zasad panujących w firmie
  • Poczucie odpowiedzialności
  • Pracownicy innych narodowości- niezrozumienie oczekiwań polskich pracodawców oraz złe lub zbyt krótkie wprowadzenie pracownika w schemat funkcjonowania organizacji.
• Wpływ managerów HR  oraz kierowników działów na atmosferę w grupie pracowniczej.
• Style rozwiązywania konfliktów
  • Rywalizacja
  • Unikanie
  • Kompromis
  • Dostosowanie
  • Współpraca
• Pożegnanie pracownika odchodzącego lub zwalnianego z firmy.
  Dlaczego i dla kogo jest to ważne?        

VI. ZAKOŃCZENIE SZKOLENIA, PODSUMOWANIE, WRĘCZENIE CERTYFIKATÓW.

METODY, KTÓRE BĘDĄ WYKORZYSTYWANE PODCZAS SZKOLENIA :

1. WYKŁAD – metoda ta polega na przekazywaniu wiedzy przez trenera lub eksperta w formie prezentacji. Wykład jest skuteczny w przekazywaniu informacji teoretycznych.

2. STUDIUM PRZYPADKU – metoda ta polega na omawianiu konkretnych przypadków rekrutacji i zarządzania rozwojem pracowników w organizacji i analizie sposobu ich przeprowadzenia. Ta metoda jest szczególnie przydatna dla menedżerów, którzy mogą uczyć się na błędach i sukcesach innych organizacji.

3. GRY SZKOLENIOWE metoda ta polega na symulowaniu sytuacji biznesowych i umożliwieniu uczestnikom szkolenia podjęcia decyzji i prześledzenia skutków ich działań. Ta metoda jest skuteczna w rozwijaniu umiejętności podejmowania decyzji i kreatywnego myślenia.

4. WARSZTATY – metoda ta polega na łączeniu wykładów, dyskusji i ćwiczeń praktycznych. Warsztaty pozwalają na rozwijanie umiejętności praktycznych i interakcję między uczestnikami.

Trenerka prowadzi zajęcia zgodnie z cyklem Kolba.

Uatrakcyjnia je poprzez stosowanie narzędzi szkoleniowych takich jak: karty, filmiki, gry trenerskie, scenki, energizery, formularze, testy i dzielenie się przykładami z własnego życia zawodowego.

Czas trwania szkolenia (ilość dni/godzin):  dni szkoleniowe (2 x 8 h = 16 h)